Horas Extra
I- El sistema básico no favorece al sector hostelero y de restauración (HORECA):
La ley establece la jornada laboral legal en 35 horas. A partir de esta, se aplican las siguientes tarifas por horas extra:
• 25% por las primeras 8 horas (de la 36 a la 43);
• 50% por las horas subsiguientes (a partir de la 44).
Sin embargo, si un convenio colectivo estipula una tarifa del 10% por horas extra, se aplica esta tarifa, aunque sea menos favorable que el principio establecido en la legislación laboral.
Por lo tanto, el convenio colectivo HORECA permite jornadas laborales de 35, pero también de 39 horas semanales.
El sector HORECA puede pagar las horas extras como un aumento salarial o conceder al empleado tiempo libre compensatorio.
En el sector HORECA, las tarifas de pago de horas extras son las siguientes:
• +10% por las horas trabajadas entre la 36 y la 39;
• +20% por las horas trabajadas entre la 40 y la 43;
• +50% por las horas trabajadas a partir de la 44 (Artículo 5, Enmienda n.º 2 del 5 de febrero de 2007, al Convenio Colectivo del Sector Hotelero, de Restauración y de Catering).
Ejemplo: un salario bruto por hora de 10 € implica que la hora 36 se pague a 11 €.
Si opta por el pago en forma de tiempo libre compensatorio, este debe disfrutarse dentro del año y la proporción es la misma: por ejemplo, las horas trabajadas entre la 36 y la 39 le dan derecho a un 10 % de tiempo libre, es decir, 1 hora y 6 minutos.
Las horas extraordinarias se calculan generalmente de forma semanal.
Esto significa que cualquier hora que exceda las 35 horas semanales debe pagarse a una tarifa superior o disfrutarse como tiempo libre.
Por el contrario, si un empleado trabaja 33 horas semanales cuando su contrato estipula 35, el hotel, restaurante o cafetería (HRC) no puede compensar las 2 horas no trabajadas en la primera semana transfiriéndolas a la semana siguiente.
Por lo tanto, la cuota de horas extraordinarias que se pueden utilizar se establece en:
– 360 horas anuales para establecimientos permanentes
y
– 90 horas trimestrales para establecimientos de temporada.
Las horas compensadas con tiempo libre no se incluyen en la cuota.
Si el establecimiento de hostelería desea superar la cuota de horas extraordinarias, ya no necesita solicitar autorización al inspector de trabajo. Debe, si existe, consultar al comité de empresa o, en su defecto, a los representantes de los trabajadores. Además, cualquier pago adicional por horas extraordinarias que exceda la tarifa estándar dará derecho a los empleados a un tiempo libre compensatorio obligatorio, equivalente a:
– para hoteles, restaurantes y cafeterías (establecimientos de hostelería) con menos de 20 empleados: el 50 % de las horas extraordinarias trabajadas.
– para empresas con más de 20 empleados: el tiempo libre compensatorio obligatorio es del 50 % dentro de la cuota y del 100 % de las horas extraordinarias trabajadas fuera de la cuota.
No es posible establecer un número fijo anual de horas extraordinarias remuneradas y luego no pagar las horas trabajadas fuera de la cuota especificada por el establecimiento de hostelería. De lo contrario, el establecimiento de hostelería se arriesga a una reclamación por parte del empleado.
También es importante incluir las horas extraordinarias en la nómina. De lo contrario, existe el riesgo de que el empleado solicite el pago de horas extras, aunque el establecimiento hotelero, de restauración y de catering (HRC) ya se las haya pagado de otra forma que no cumpla con la normativa (bonificaciones, dietas por kilometraje, etc.).
El establecimiento HRC no debe exceder el máximo de horas de trabajo diarias, que depende de la categoría del personal (p. ej., personal administrativo externo: 10 horas, cocinero: 11 horas, otro personal: 11,5 horas, personal de recepción: 12 horas), ni el máximo de horas semanales (46 horas en 12 semanas consecutivas; el máximo absoluto de horas semanales es de 48 horas).
Este sistema no es adecuado para el establecimiento HRC, ya que no tiene en cuenta las fluctuaciones de la actividad ni las variaciones estacionales, inherentes al sector.
Por ello, se han desarrollado sistemas más flexibles para reducir el coste de las horas extras en el establecimiento HRC.
II- Ahorros para el sector de la hostelería (SHA) con un contrato de jornada fija:
El Código Laboral francés permite la celebración de contratos de jornada fija tanto con personal directivo como no directivo, siempre que estos empleados tengan autonomía para organizar su jornada laboral, teniendo en cuenta sus responsabilidades (por ejemplo, gerente de restaurante u hotel, etc.) (Artículo L3121-58).
En este caso, la jornada laboral se calcula en días al año, en lugar de horas semanales.
La jornada laboral anual del empleado se fija en 218 días (incluido el día de solidaridad) en un periodo de 12 meses.
Por lo tanto, las horas extraordinarias trabajadas con este contrato de jornada fija no se remuneran, ya que la jornada laboral se calcula en días: 218 días al año.
El HRC debe cumplir con la normativa relativa a las vacaciones pagadas, los días festivos y los periodos de descanso.
En lo que respecta a las actividades específicas del sector hotelero, de restauración y hostelería (HORECA), antes de la adopción del convenio colectivo sectorial del 16 de diciembre de 2014, el Tribunal de Casación había declarado inválidas las disposiciones del convenio colectivo, que, según el Tribunal, eran insuficientes para garantizar que la carga de trabajo y la jornada laboral del empleado se mantuvieran razonables (Tribunal de Casación, 7 de julio de 2015).
El acuerdo sectorial del 16 de diciembre de 2014 fue adoptado y estipula lo siguiente:
• El empleador debe mantener un registro que indique el número y las fechas de los días trabajados, la programación, el número y el tipo de días de descanso (descanso semanal, incluidos los días disfrutados y por disfrutar en virtud del régimen de reducción de jornada, las vacaciones pagadas y los días festivos). Asimismo, debe indicar si se ha respetado el periodo de descanso entre dos días laborables. Este documento debe ser rubricado por el empleado al final de cada mes, y el empleado debe conservar una copia. Este documento se pondrá a disposición de la inspección de trabajo y permitirá al responsable directo:
* verificar el cumplimiento de las disposiciones de este acuerdo y avisar individualmente a cualquier empleado que pueda estar excediendo el número de días de trabajo autorizados durante el período de referencia;
* supervisar la organización del trabajo del empleado para garantizar que la carga y las horas de trabajo sean razonables. En función de los resultados de esta supervisión, se podrán celebrar reuniones individuales durante el año para tratar la organización y la carga de trabajo. En cualquier caso, todo empleado con un contrato de jornada fija deberá reunirse anualmente con su responsable directo para tratar la carga de trabajo, la duración de sus jornadas laborales, la organización del trabajo dentro de la empresa y el equilibrio entre su actividad profesional y su vida personal y familiar (Artículo 2-4).
• Los empleados tienen derecho a desconectarse de las herramientas de comunicación durante los periodos de descanso.
Esta modificación fue objeto de una orden de prórroga, publicada el 29 de febrero de 2016 (Diario Oficial del 8 de marzo de 2016), y entró en vigor el 1 de abril de 2016. El apartado 2.4, relativo al control del tiempo de trabajo, estipula que el convenio colectivo o convenio sectorial debe especificar los métodos concretos para el control de la carga de trabajo (para cumplir con los requisitos legales mencionados).
Por consiguiente, las disposiciones del artículo 2.4 relativas al control del tiempo de trabajo deben definirse con mayor detalle en otros convenios colectivos.
En cuanto a los directivos, la Enmienda 22 bis del 7 de octubre de 2016, que se aplica únicamente a los directivos autónomos, establece que:
• Las categorías de empleados que pueden estar sujetas a un convenio individual anual basado en los días trabajados son los directivos de nivel V de la escala de clasificación del convenio colectivo nacional para hoteles, restaurantes y cafeterías (HRC) y cuyo salario mensual promedio anual no puede ser inferior al límite máximo mensual de la seguridad social.
• El cálculo de los días y medios días trabajados se basa en un sistema de autoinforme que indica el número y la fecha de los días o medios días trabajados, la programación y el tipo de días de descanso (días de descanso semanales, vacaciones pagadas, días festivos, etc.), así como el número de días libres disfrutados por jornada reducida y los que quedan por disfrutar.
• La organización del trabajo de estos empleados debe ser supervisada periódicamente por la dirección, que prestará especial atención a cualquier posible sobrecarga de trabajo. Para ello, el empleador analizará la situación y adoptará todas las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento, en particular, del periodo mínimo de descanso diario y para evitar exceder el número de días laborables, dentro de los límites estipulados en el convenio colectivo. La carga de trabajo asignada y la consiguiente duración de la jornada laboral deben permitir a cada empleado disfrutar del periodo de descanso diario obligatorio mencionado anteriormente; la duración mínima de este descanso está legalmente fijada en 11 horas consecutivas y, en caso necesario, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 21.4 del Convenio Colectivo Nacional del sector de la hostelería, restauración y hostelería (HRC). Además, estos gerentes deben disfrutar de un descanso semanal conforme a lo estipulado en el Artículo 21.3 del mencionado convenio colectivo. Por lo tanto, está prohibido que un mismo empleado trabaje más de 6 días a la semana.
• En cualquier caso, todo empleado con un contrato de jornada fija debe tener una reunión anual con su superior directo para tratar su carga de trabajo, la duración de sus jornadas laborales, la organización del trabajo dentro de la empresa, el equilibrio entre su actividad profesional y su vida personal y familiar, así como su remuneración.
• A petición del empleado, se puede solicitar una segunda reunión, y el empleador no puede denegarla.
• En lo que respecta al equilibrio entre la actividad profesional y la vida personal y familiar, la seguridad y la salud del empleado, y en particular para garantizar el cumplimiento del límite máximo de horas de trabajo, el empleador debe recordar al empleado que, en principio, no debe utilizar los equipos de la empresa que se le proporcionan, como ordenadores o teléfonos móviles, durante sus periodos de descanso.
En otras palabras, el empleado tiene derecho a desconectarse durante los días festivos, los días de descanso semanal y las vacaciones pagadas.
El empleado no está obligado a trabajar más allá del límite de 218 días. Sin embargo, si lo desea y con el consentimiento del empleador, puede renunciar a hasta 10 días de sus días de descanso anuales.
Estos días adicionales de trabajo se compensan con una remuneración del 15 % durante los primeros 5 días y del 25 % durante los siguientes. En cualquier caso, el número máximo de días de trabajo estipulado en el convenio colectivo debe ajustarse a lo dispuesto en el Código Laboral francés en materia de periodos de descanso diarios y semanales, días festivos oficiales y vacaciones pagadas.
La obligación del empleador de controlar la carga de trabajo y las horas de trabajo del empleado para garantizar que esta sea razonable ya fue establecida por el Tribunal de Casación, por lo que no se trata de una novedad.
Las únicas aportaciones reales de la ley El Khomri son:
- La renuncia a algunos días de descanso por parte de los empleados con contrato de jornada fija solo es válida para el año en curso y no puede renovarse tácitamente;
- Las condiciones para tener en cuenta, a efectos de la remuneración del empleado, las ausencias, así como las llegadas y salidas durante el periodo.
Por lo tanto, los contratos de jornada fija son, en principio, perfectamente válidos, y se recomienda al sector de la hostelería (HORECA) que preste especial atención a las cláusulas incluidas en estos contratos.
De lo contrario, el empleado puede solicitar su anulación judicial. En este caso, el sector HORECA deberá abonar todas las horas trabajadas que superen las 35 semanales, así como una indemnización por trabajo no declarado o por no declarar ni abonar las horas extraordinarias. Esto puede suponer cantidades significativas.
Por ejemplo, en nuestro caso: el empleador deberá abonar 8 horas extraordinarias semanales, con una prima del 10 % y otra del 20 %, como se ha indicado anteriormente.
Ejemplo: Si se cancela el contrato laboral anual: 5 horas adicionales por día durante 218 días al año = 1090 horas adicionales a pagar, que deben incrementarse según lo indicado anteriormente (I).
Por lo tanto, es fundamental estructurar y redactar cuidadosamente este contrato laboral porque:
- solo se aplica a ciertos empleados: aquellos que tienen autonomía para organizar su tiempo de trabajo,
- debe redactarse meticulosamente con todas las cláusulas obligatorias.
Este riesgo puede resultar costoso para hoteles, restaurantes y cafeterías (HORECA) si los contratos laborales no están bien definidos y redactados.
Por consiguiente, no es recomendable utilizar plantillas en línea para contratos laborales, ya que, en la mayoría de los casos, no se adaptarán a la situación específica y presentan un alto riesgo de cancelación.
Las negociaciones entre organizaciones profesionales, en particular la UMIH (Unión de la Industria Hotelera y de Restauración), y las autoridades públicas han dado lugar al desarrollo de un método alternativo para organizar el tiempo de trabajo: la anualización del tiempo de trabajo.
III – El sistema de anualización ofrece flexibilidad y reducción de costes para hoteles, restaurantes y cafeterías (HORECA):
Una cláusula de anualización permite programar las horas de trabajo de todos los empleados afectados durante un periodo anual.
Por lo tanto, el tiempo de trabajo se calcula en horas anuales (tiempo de trabajo de referencia: 1607 horas), y no semanales (35 o 39 horas).
Así pues:
- Si un empleado trabaja 33 horas en una semana o 143 horas en un mes, esta diferencia para el HORECA puede compensarse con horas extras trabajadas durante la semana (p. ej., 40 horas de trabajo, es decir, 5 horas extras) o el mes siguiente (173 horas).
En nuestro ejemplo, las 2 horas menos se compensarán con 2 horas extras la semana siguiente, y las 3 horas restantes se compensarán con las 32 horas semanales trabajadas en la tercera semana.
Esta compensación se puede distribuir a lo largo de un año, lo que significa que no se pagarán horas extras hasta un máximo de 1607 horas anuales.
Si el empleado trabaja más de 1607 horas al año, la empresa deberá pagarle horas extras con una tarifa ligeramente diferente para el tercer tramo, específicamente entre:
– 1607 y 1790 horas (que corresponden, en promedio, a las horas 36, 37, 38 y 39): se paga una prima del 10 %;
– 1791 y 1928 horas: se paga una prima del 20 % (que corresponde, en promedio, a las horas 40, 41 y 42);
– 1929 y 1973 horas: se paga una prima del 25 % (que corresponde, en promedio, a la hora 43).
A partir de las 1974 horas: las horas se remuneran con un recargo del 50 % (correspondiente, en promedio, a la hora 44 y siguientes).
Este sistema resulta ventajoso para hoteles, restaurantes y cafeterías permanentes (HORECA), es decir, aquellos que operan durante todo el año.
También es muy ventajoso para establecimientos de temporada: están autorizados a utilizar el tiempo de trabajo anualizado, prorrateado al período elegido por el HORECA, que puede corresponder al período de apertura del establecimiento durante la temporada, pero podría ser más corto.
Comparación entre los sistemas legal y anualizado:
1-1) Según el sistema legal (caso n.º I):
Si la temporada dura 4 meses: el empleado (Nivel III, escalón 2) trabaja 1607 horas x 4 meses / 12 meses (47 semanas) = 535,40 horas durante el período. El pago de horas extras es obligatorio por ley para las horas trabajadas que superen las 35 horas semanales.
Salario base: 1600 € por las primeras 35 horas (sin incluir horas extras): 10,56 € (salario mínimo por hora estipulado en el convenio colectivo) x 35 (horas/semana) x 4,33 semanas al mes = 1600,37 € brutos por 35 horas/semana, o 10,56 €/hora.
Tarifas de horas extras:
- 10 % de horas extras: 10,56 x 110 % = 11,62 €
- 20 % de horas extras: 10,56 x 120 % = 12,67 €
- 50 % de horas extras: 10,56 x 150 % = 15,84 €
Número de horas por semana x 18 semanas (del 22 de mayo al 22 de septiembre de 2017):
Para las horas 36 a 39: 11,62 x 4 horas = 46,48 €
Para las horas 40 a 43: 12,67 x 4 horas = 50,68 €
Para las horas 44 a 47: 15,84 x 4 horas = 63,36 €
Si el empleado trabaja 46 horas por semana, trabaja 828 horas en un período de 4 meses: las 11 horas adicionales por semana tendrán un coste de La empresa recibe 144,68 € semanales, lo que suma un total de 2.505,86 € en 4 meses + 10 % de vacaciones pagadas (250,59 €) = 2.756,45 € brutos, pagaderos además del salario base (mínimo 1.600 € brutos) + 160 € de vacaciones pagadas, para un coste total para la empresa de 4.516,45 € brutos, o 6.413 € incluyendo las contribuciones del empleador.
1-2) El sistema anualizado durante el año o el periodo de referencia:
Con el sistema anualizado, no habrá coste por horas extras si el empleado recupera las 11 horas adicionales trabajadas en otra semana durante el periodo.
Si un empleado trabaja más de 1607 horas al año, o de forma proporcional al período de referencia (en nuestro ejemplo: 535,40 horas), el hotel, restaurante o cafetería (HRC) deberá abonar horas extras, incluso si el empleado trabaja 46 horas semanales durante un período de 12 semanas.
Por lo tanto, el sistema de jornada laboral anualizada ofrece mayor flexibilidad al HRC, pero debe gestionarse cuidadosamente desde el principio al redactar los contratos laborales. También es posible implementar la jornada laboral anualizada mediante una adenda al contrato, siempre que se cumplan ciertas condiciones legales.
En consecuencia, el HRC tiene interés en elegir la mejor solución en términos de jornada laboral y costes, y en consultar con un abogado especializado en el sector del HRC para lograr ahorros significativos y evitar el riesgo de ser declarado responsable ante el Tribunal Laboral/Conseil des Prud’hommes.
SELARL Cabinet d’avocats
Sophie PETROUSSENKO
Abogado ante la Corte
72 avenue de WAGRAM
75017 PARIS
Tel : 0156810580
Fax : 0142966492
Email : cabpetroussenko@wanadoo.fr
contact@cabinet-petroussenko.com