Los hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas se ven obligados en ocasiones a tomar medidas disciplinarias contra sus empleados.
Existen alternativas al despido, como advertencias, amonestaciones, suspensiones, traslados o degradaciones disciplinarias. El despido debe ser el último recurso para hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas.
Muchos despidos por mala conducta son ahora objeto de demandas judiciales interpuestas por los empleados ante el Tribunal Laboral/Consejo de Procuraduría, a pesar de que las ordenanzas de Macron han limitado la cuantía de las indemnizaciones por despido improcedente.
Por lo tanto, los hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas deben extremar la precaución al notificar a un empleado un despido por mala conducta. Los principales errores que deben evitarse al rescindir un contrato laboral son los siguientes:
1- Los hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas deberán garantizar el cumplimiento de los siguientes plazos:
El periodo de prueba en el sector hotelero, de cafeterías, restaurantes y discotecas es:
– 2 meses para empleados, 3 meses para supervisores y 4 meses para gerentes
– con posibilidad de prórroga por la misma duración (excepto para los empleados de Nivel 1, en cuyo caso no es posible la prórroga).
Durante este periodo, los hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas pueden rescindir el contrato laboral mediante el simple envío de una carta certificada con acuse de recibo (LRAR), sin necesidad de iniciar un procedimiento de despido.
El empleador debe respetar el plazo de preaviso: 24 horas si el empleado fue contratado hace menos de 8 días, 48 horas si fue contratado entre 8 días y 1 mes atrás, 2 semanas si fue contratado hace más de 1 mes y 1 mes si fue contratado hace más de 3 meses.
Tras el periodo de prueba, si los hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas rescinden el contrato mediante el simple envío de una carta certificada con acuse de recibo (LRAR) sin seguir el procedimiento de despido, se exponen a ser condenados a pagar una indemnización por daños y perjuicios por el tribunal laboral.
Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando el empleador cree que aún se encuentra en el periodo de prueba cuando este ya ha finalizado.
Por ejemplo, contrataron a un empleado de Nivel 1, Escalón 1 con un contrato temporal de un mes, y posteriormente con un contrato indefinido con un periodo de prueba de un mes. El periodo del contrato temporal se contabiliza como parte del periodo de prueba, lo que significa que el contrato indefinido no puede rescindirse sin seguir el procedimiento de despido.
El procedimiento de despido es el siguiente: el empleador debe citar al empleado a una entrevista preliminar de despido con al menos cinco días de antelación.
La notificación de la audiencia disciplinaria debe indicar el derecho del empleado a estar acompañado durante esta entrevista preliminar de despido. Esta entrevista no debe asemejarse a un interrogatorio. Por este motivo, la presencia de más de dos personas que representen al empleador se considera motivo para invalidar el despido.
LOS HOTELES, CAFETERÍAS, RESTAURANTES Y DISCOTECAS deben respetar un plazo de preaviso de dos días antes de emitir la notificación de despido, que debe enviarse por correo certificado con acuse de recibo. Este despido disciplinario debe notificarse en un plazo máximo de un mes a partir de la entrevista preliminar.
La carta de despido debe indicar los motivos del mismo.
Por lo tanto, es recomendable no presentar quejas que los hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas no puedan probar, ya que podrían ser considerados responsables.
2. Hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas serán rigurosos al elegir el motivo de rescisión de un contrato de duración determinada (CDD) o un contrato indefinido (CDI), y al clasificar la falta:
2-1: Rescisión durante un contrato de duración determinada:
HOTELES, CAFETERIAS, RESTAURANTES Y DISCOTECAS solo podrán rescindir un contrato de duración determinada en curso tras el periodo de prueba si el empleado ha cometido una falta grave o si resulta imposible mantener el contrato (por ejemplo, ausencia prolongada del empleado que cause interrupciones en las operaciones de la empresa).
Si la rescisión se produce por otro motivo, por ejemplo, una falta leve tras 4 meses cuando el contrato es de un año, Hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas deberán abonar al empleado el salario restante hasta la finalización del contrato de duración determinada (8 meses). Lo mismo se aplica si HOTELES, CAFETERÍAS, RESTAURANTES Y DISCOTECAS emiten un aviso de despido por falta grave cuando, en última instancia, ¡no lo fue!
2-2- Al finalizar un contrato de trabajo indefinido:
La falta del empleado puede caracterizarse por una acción u omisión, ya sea intencional o no intencional.
Las faltas leves no justifican el despido (por ejemplo, una o dos llegadas tarde muy ocasionales). Las faltas simples sí pueden justificarlo, y los hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas deben pagar el preaviso y la indemnización por despido que les corresponden por ley.
La falta grave es de tal gravedad que resulta imposible mantener al empleado en la empresa. Además, la falta dolosiva implica la intención de causar daño por parte del empleado (por ejemplo, daños o violencia intencionales, violación de la confidencialidad, captación de clientes, fraude, etc.). La falta grave, incluyendo la falta seria, priva al empleado del preaviso y la indemnización por despido, pero no de las vacaciones acumuladas. En cualquier caso, el plazo de prescripción para la falta grave es de dos meses a partir de la fecha en que se descubren los hechos.
Sin embargo, cuando la falta es acumulativa y se prolonga más allá del incidente inicial, este último puede considerarse ocurrido con más de dos meses de antelación.
En casos de falta grave o dolosa, se suele recomendar a HOTELES, CAFETERIAS, RESTAURANTES Y DISCOTECAS que suspendan al empleado de inmediato e incluso que le eximan del preaviso. Aunque el establecimiento no tenga un sustituto, permitir que el empleado siga trabajando podría considerarse una renuncia al derecho a reclamar por falta grave.
No existe un sistema de clasificación estandarizado para la falta, ya que su clasificación es subjetiva. La clasificación de la falta se evalúa en función de las circunstancias y los antecedentes del empleado (por ejemplo, si ha cometido faltas anteriormente).
LOS HOTELES, CAFETERIAS, RESTAURANTES Y DISCOTECAS son los únicos responsables de esta clasificación al decidir si despiden a un empleado. El empleado dispone de un año para impugnar su despido. La clasificación de la falta será analizada retrospectivamente por un Tribunal Laboral (Conseil des Prud’hommes) a petición del empleado, que a menudo emitirá un fallo entre 18 meses y dos años después. Además, cada tribunal, incluso cada sección y sala, tendrá su propia interpretación de la falta.
Ante la incertidumbre de los procedimientos legales, los hoteles, cafés, restaurantes y discotecas harían bien en buscar la asistencia de un abogado laboralista con experiencia en este sector para reducir el riesgo de que un despido se considere improcedente y, por lo tanto, se les ordene pagar una indemnización.
El abogado revisará la presunta falta del empleado con sus clientes y asesorará a los hoteles, cafés, restaurantes y discotecas sobre la clasificación legal de la falta. Esto permitirá al hotel, café, restaurante o discoteca minimizar el riesgo de imponer una sanción desproporcionada al empleado y, en consecuencia, ser declarado responsable ante el Tribunal Laboral.
Para intentar agruparlas, existen faltas relacionadas con el incumplimiento de normas o procedimientos, y faltas relacionadas con la ejecución defectuosa por parte del empleado de su contrato de trabajo.
2-3- Faltas:
2-3-1- Faltas graves relacionadas con el incumplimiento de normas o procedimientos
Los ejemplos más frecuentes de faltas graves son:
– Abandono del puesto: el empleado se marcha abruptamente y no regresa, interrumpiendo así el funcionamiento de HOTELES, CAFETERÍAS, RESTAURANTES Y DISCOTECAS.
Un empleado que abandona su puesto abruptamente no debe considerarse que ha renunciado, ya que la renuncia debe ser clara e inequívoca. Debe emitirse una notificación formal solicitando la justificación de la ausencia y la reincorporación al trabajo, lo cual requiere tiempo, ya que es necesario esperar la respuesta del empleado. Puede aplicarse una deducción salarial.
En ocasiones, el empleado se marcha sin causa justificada, y en otras, acusa al gerente del HOTEL, CAFETERÍA, RESTAURANTE O DISCOTECA de falta grave (por ejemplo, incumplimiento del horario laboral, impago de horas extras, etc.). En este caso, suelen reconocer la rescisión de su contrato indefinido por culpa del hotel, cafetería, restaurante o discoteca.
Puede haber un lapso de tiempo entre su salida y el envío de una carta certificada con acuse de recibo al hotel, cafetería, restaurante o discoteca.
En cualquier caso, debe seguirse el procedimiento de despido (que además resulta más favorable para el empleado en cuanto a prestaciones por desempleo). Si un empleado tiene una queja grave contra hoteles, cafeterías, restaurantes o discotecas, es recomendable intentar resolver el problema amistosamente para evitar litigios.
Sin embargo, si el empleador no tiene culpa en el cumplimiento del contrato laboral, es aconsejable no esperar a que el empleado envíe una carta certificada con acuse de recibo. Hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas suelen considerar beneficioso, en cuanto un empleado abandona su puesto, convocarlo a una reunión previa al despido, especialmente si se le acusa de presentar quejas además del abandono del trabajo. Esto ayuda a prevenir una renuncia injustificada.
De esta forma, los hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas intentarán evitar reclamaciones injustificadas por daños y perjuicios por parte del empleado.
– Ausencias injustificadas:
Tras solicitar al empleado el motivo de la ausencia, y en ausencia de una justificación válida, los hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas podrán descontar la ausencia de su salario, anotando «Ausencias injustificadas desde…».
Esta ausencia debe ser realmente injustificada y afectar el funcionamiento del hotel, cafetería, restaurante o discoteca (por ejemplo, la atención al cliente).
Si la ausencia del empleado se debe a un accidente laboral o a una baja por enfermedad, EL HOTEL, CAFÉ, RESTAURANTE O DISCOTECA NO PODRÁ EMITIR UN AVISO DE DESPIDO, SALVO EN CASO DE FALTA GRAVE. EN TALES CASOS, ES ACONSEJABLE, aunque no obligatorio, esperar hasta que finalice el período de suspensión del contrato laboral antes de iniciar el procedimiento de despido por falta grave. De lo contrario, se podrá considerar que la enfermedad o el accidente laboral fue el motivo del despido, este podrá ser anulado y el HOTEL, CAFÉ, RESTAURANTE O DISCOTECA podrá ser obligado a readmitir (con su consentimiento) o a indemnizar al empleado.
– Agresión, insultos y denigración por parte de un empleado hacia compañeros o la gerencia:
Esto suele ocurrir durante la atención al cliente o en la recepción de un hotel en horas punta, tanto de llegada como de salida, así como en otras circunstancias. Se recomienda solicitar declaraciones a clientes y empleados y presentar una denuncia ante la policía.
– Alcohol en el trabajo:
El empleador tiene la obligación legal de garantizar la salud y la seguridad de sus empleados y, por lo tanto, de prohibir el consumo de alcohol en el trabajo. Si el empleador tolera el consumo de alcohol, será más difícil abordar este problema.
Para demostrar una falta grave, es necesario probar la embriaguez del empleado y sus consecuencias perjudiciales (por ejemplo, un camarero ebrio que insulta a los clientes).
LOS HOTELES, CAFETERIAS, RESTAURANTES Y DISCOTECAS deben procurar recabar declaraciones de testigos. Cabe destacar que los testimonios de los empleados son válidos, pero tienen menos peso debido a su posición subordinada, por lo que se requieren otras pruebas (por ejemplo, declaraciones de clientes).
El uso de pruebas de alcoholemia por parte de HOTELES, CAFETERIAS, RESTAURANTES Y DISCOTECAS debe estar estipulado en su reglamento interno (Soc, 22/5/2002), lo cual es obligatorio para empresas con al menos 50 empleados (Ley Pacte, aprobada el 11 de abril de 2019). Esta práctica solo se justifica para empleados en puestos donde la intoxicación representa un peligro (por ejemplo, conducir, operar maquinaria, manejar equipos de cocina). Si un empleado está ebrio y no existe peligro, no se le puede someter a una prueba de alcoholemia. Además, esta evidencia solo será admisible si el empleado puede impugnar los resultados de la prueba.
Se seguirá considerando la posibilidad de despido por mala conducta.
– Consumo o venta de drogas:
Esto puede ocurrir en hoteles, bares y restaurantes. Por ejemplo, un camarero podría recibir cocaína y pagarla en efectivo sin el conocimiento del gerente del HOTEL, CAFETERIA, RESTAURANTE O DISCOTECA. La cuestión de las pruebas es más difícil, pero no imposible (por ejemplo, la presencia de cámaras de seguridad, testimonios de clientes, etc.), y si interviene la policía, habrá interrogatorios y audiencias.
En este caso, se recomienda a los HOTELES, CAFETERIAS, RESTAURANTES Y DISCOTECAS que, además del despido, presenten una denuncia penal. Esto les permitirá corroborar sus pruebas y desvincularse de las acciones del empleado, evitando así que el gerente enfrente un proceso penal y que el establecimiento sea clausurado administrativamente.
– Descuadre de caja:
En principio, no se permiten deducciones salariales, ya que las sanciones económicas están prohibidas. A los hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas les suele resultar más conveniente emitir primero una advertencia, siempre que tengan la certeza de que el empleado cometió estos errores. ¡A menos que el error sea muy grave y justifique el despido!
– Hurto por parte de un empleado:
Esto podría incluir botellas de alcohol, comida, dinero en efectivo u objetos en restaurantes, bares o habitaciones de hotel.
En este caso, si la caja registradora o el inventario no son exactos, se debe probar el robo y su origen.
Los registros de taquillas y vestuarios de los empleados solo están permitidos si el reglamento interno de la empresa lo autoriza, y únicamente en presencia del empleado y con su consentimiento.
Si la caja registradora del establecimiento es correcta, el robo podría consistir en la venta de bebidas o el alquiler de una habitación de hotel a un precio superior al habitual.
En todos los casos, sin embargo, se debe probar el robo y al responsable; de lo contrario, el despido no estará justificado. Por ejemplo, los hoteles llevan un registro de las entradas y salidas de los empleados en las habitaciones, lo que les permite saber quién entró en la habitación.
– Proxenetismo:
Esto se refiere principalmente a hoteles donde los empleados alquilan habitaciones por horas a prostitutas sin el conocimiento del gerente. En este caso, LOS HOTELES, CAFETERIAS, RESTAURANTES Y DISCOTECAS TAMBIEN PUEDEN PRESENTAR UNA DENUNCIA PENAL.
– Incumplimiento de la normativa, especialmente en materia de salud, higiene o seguridad:
Por ejemplo, si el jefe de cocina, responsable de controlar la cadena de frío, incluyendo el registro de las temperaturas de los refrigeradores y las fechas de caducidad, incumple esta obligación, comete una infracción grave que podría poner en peligro la salud de los clientes.
El HOTEL, CAFETERIA, RESTAURANTE O DISCOTECA no debe permitir que esta situación persista, ya que, además del peligro para los clientes, la negligencia del jefe de cocina expone al establecimiento al riesgo de recibir una orden de cierre administrativo, lo cual, obviamente, perjudica sus ingresos.
2-3-2 Incumplimientos de Contrato Relacionados con el Incumplimiento del Contrato Laboral
Es importante que un HOTEL, CAFETERÍA, RESTAURANTE o DISCOTECA redacte cuidadosamente los contratos laborales que ofrece a sus empleados, especialmente en lo que respecta a los siguientes puntos:
* En cuanto a las funciones:
Es necesario definir claramente la naturaleza de las funciones del empleado y, en particular, adjuntar una descripción del puesto a su contrato laboral.
Un empleado es responsable si no cumple con su descripción del puesto. Por ejemplo, si el HOTEL, CAFETERÍA, RESTAURANTE o DISCOTECA le pide a su chef que elabore menús, listas o contrate personal de cocina, y el chef se niega, es responsable por incumplimiento de su contrato laboral.
Sin embargo, un HOTEL, CAFETERÍA, RESTAURANTE o DISCOTECA no puede despedir a un empleado que se niegue a realizar una tarea no estipulada en su contrato laboral o descripción del puesto, y que no haya sido acordada por el establecimiento. Por ejemplo, pedirle a un camarero que limpie las habitaciones.
Para protegerse de estas situaciones, hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas pueden redactar una adenda al contrato del empleado, que posiblemente incluya una compensación adicional por estas nuevas tareas. El empleado que firme la adenda estará obligado a realizar dichas tareas.
* En cuanto al horario laboral:
Hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas deben informar a sus empleados sobre su horario de trabajo.
Los hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas deben especificar este horario en el contrato de trabajo o en el reglamento interno, o publicarlo o comunicarlo por cualquier medio. Algunos empleadores incluso envían a sus empleados su horario de trabajo con antelación por correo electrónico. Por lo tanto, en caso de retraso, el empleado puede ser penalizado (salvo en casos puntuales).
De igual forma, los horarios flexibles permiten a los empleados trabajar horas extras una semana y compensarlas la semana siguiente, sin tener que pagar horas extras, siempre que el tiempo total trabajado no supere las 1607 horas (respetando el máximo de horas semanales: 48 horas por semana o 46 horas en 12 semanas).
Incluso, y especialmente dentro de este marco de horarios flexibles, LOS HOTELES, CAFETERIAS, RESTAURANTES Y DISCOTECAS deben notificar a sus empleados con al menos 15 días de antelación sus días y horarios de trabajo programados. El incumplimiento de esta obligación no les exime de responsabilidad por el incumplimiento de dichos horarios por parte de los empleados. En caso de que haya un cambio en el horario previsto, se debe informar a los empleados con 8 días de antelación, o con 2 días en circunstancias excepcionales. En general, no se podrá atribuir ninguna culpa al empleado.
Para los gerentes, como el jefe de cocina, puede aplicarse un contrato de tarifa fija. En principio, los hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas no pueden penalizar a un gerente por no llegar a las 9:00 a. m., ya que su jornada laboral se calcula en días (228 días) a partir del momento en que comienza a desempeñar sus funciones. Por ello, no necesariamente les conviene someter a su personal a contratos de precio fijo. Cada situación debe analizarse individualmente.
* En el lugar de trabajo:
Los hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas deben especificar el lugar de trabajo de sus empleados en el contrato laboral o en cualquier otro documento escrito. Si el empleado debe trabajar en varios establecimientos, esto debe indicarse en el contrato laboral o por escrito (anexo, etc.). De lo contrario, el empleado no podrá ser considerado responsable de las faltas cometidas en el establecimiento donde no tiene contrato.
Por lo tanto, desde la redacción de los contratos laborales, es recomendable contar con la asesoría de un abogado especializado en hoteles, cafeterías, restaurantes y discotecas. Este abogado asesorará al gerente y redactará el contrato laboral de acuerdo con su estrategia social y en cumplimiento con la legislación laboral. De hecho, el abogado, que suele trabajar con HOTELES, CAFETERIAS, RESTAURANTES Y DISCOTECAS, conoce los tipos de faltas que los empleados pueden impugnar durante un proceso de despido. Por consiguiente, intervendrá de forma proactiva para prevenir errores de redacción tanto en los contratos laborales como en los procedimientos de despido, evitando así sanciones económicas.
El abogado también representará a HOTELES, CAFÉS, RESTAURANTES Y DISCOTECAS ante el tribunal laboral (Conseil des prud’hommes).
SELARL Cabinet d’avocats
Sophie PETROUSSENKO
Abogado ante la Corte
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