Faltas por incumplimiento de normas o protocolos (HORECA) (2/2)
Opinión pericial: Sophie Petroussenko, abogada de UMIH Île-de-France, especialista en HORECA
1-Faltas vinculadas al incumplimiento de las normas o a la inobservancia de los procedimientos
Los ejemplos más frecuentes de mala conducta grave son:
– Abandono del puesto de trabajo
El empleado se marcha abruptamente y no regresa, interrumpiendo así el funcionamiento del establecimiento HORECA.
Un empleado que abandona su puesto abruptamente no debe considerarse que ha dimitido, ya que la dimisión debe ser clara e inequívoca. Se debe notificar formalmente al empleado para que justifique su ausencia y su reincorporación al trabajo, pero esto requiere tiempo, ya que es necesario esperar su respuesta. Puede aplicarse una deducción salarial.
En ocasiones, el empleado se marcha sin causa justificada, y otras veces acusa al gerente del establecimiento HORECA de mala conducta (por ejemplo: incumplimiento del horario laboral, impago de horas extras, etc.). En este caso, el empleado suele reconocer la rescisión de su contrato indefinido debido a la mala conducta del empleador.
Puede existir un lapso de tiempo entre su salida y el envío de una carta certificada con acuse de recibo (LRAR) al empleador.
En cualquier caso, debe seguirse el procedimiento de despido (que además resulta más favorable para el empleado en términos de prestaciones por desempleo). Si el empleado tiene una queja grave contra el empleador, es recomendable intentar resolver el problema amistosamente para evitar un proceso judicial.
Sin embargo, si el empleador no tiene culpa en el cumplimiento del contrato laboral, es recomendable no esperar a que el empleado envíe una carta certificada con acuse de recibo. Al empleador le conviene convocar al empleado a una reunión preliminar tan pronto como se produzca el abandono del puesto de trabajo, especialmente si se le acusa de otros motivos además del abandono. Esto le permitirá anticiparse a una renuncia abusiva y garantizar que el despido se lleve a cabo correctamente.
De esta manera, el establecimiento intentará evitar reclamaciones abusivas por daños y perjuicios por parte del empleado.
– Ausencias injustificadas
Tras solicitar al empleado el motivo de estas ausencias, y en ausencia de una justificación válida, el hospital puede descontar esta ausencia de su salario, anotando «ausencias injustificadas desde…».
Esta ausencia debe ser realmente injustificada y perturbar el funcionamiento del hospital (por ejemplo, la atención al cliente).
Si la ausencia del empleado se justifica por un accidente laboral o una baja por enfermedad, el hospital no puede emitir un aviso de despido, salvo en casos de falta grave.
En estos últimos casos, es recomendable, aunque no obligatorio, esperar hasta que finalice el período de suspensión del contrato laboral antes de iniciar el procedimiento de despido por falta grave. De lo contrario, podría considerarse que la enfermedad o el accidente laboral fueron la causa del despido, este podría ser revocado y el establecimiento podría ser obligado a readmitir al empleado (con su consentimiento) o a pagarle una indemnización.
– Agresión, insultos y denigración por parte de un empleado hacia compañeros o la dirección
Esto suele ocurrir durante la atención al cliente o en la recepción del hotel en horas punta de llegada y salida, así como en otras circunstancias. Es recomendable solicitar declaraciones a clientes y empleados y presentar una denuncia ante la policía.
– Alcohol en el trabajo
La obligación del empleador es garantizar la salud y la seguridad de sus empleados y, por lo tanto, prohibir el consumo de alcohol en el trabajo. Si el empleador lo tolera, será más difícil plantear este problema.
Para determinar una falta grave, es necesario probar la embriaguez del empleado y sus consecuencias perjudiciales (por ejemplo, un camarero ebrio que insulta a los clientes).
El sector de la hostelería debe procurar recabar declaraciones de testigos. Nota: Los testimonios de los empleados son válidos, pero tienen menor peso debido a su posición subordinada, por lo que se requieren otras pruebas (por ejemplo, declaraciones de clientes).
El uso de alcoholímetros por parte del sector de la hostelería (CHR) debe estar estipulado en su reglamento interno (Cass, soc, 22/5/2002), que es obligatorio para empresas con al menos 50 empleados (Ley Pacte, aprobada el 11 de abril de 2019). Este uso solo se justifica para empleados en puestos donde la embriaguez supone un peligro (por ejemplo, conducir, manejar maquinaria, equipos de cocina para un cocinero, etc.). Si el empleado está ebrio y no existe peligro, no es posible someterlo a una prueba de alcoholemia. Además, esta evidencia solo será admisible si el empleado puede impugnar los resultados de la prueba.
Aún será posible la notificación de despido por mala conducta.
– Consumo o incluso venta de drogas
Esto puede ocurrir en hoteles, bares y restaurantes. Por ejemplo, un camarero podría recibir cocaína y pagarla en efectivo de la caja registradora sin el conocimiento del gerente del hotel/restaurante. La cuestión de las pruebas es más difícil, pero no imposible (por ejemplo, la presencia de cámaras de seguridad, testimonios de clientes, etc.), y si interviene la policía, habrá interrogatorios y audiencias.
En este caso, es recomendable que el hotel/restaurante presente una denuncia penal además del despido. Esto les permitirá corroborar sus pruebas y desvincularse de las acciones del empleado, evitando así que el gerente enfrente cargos penales y que el hotel/restaurante sea clausurado administrativamente.
– Descuadres de caja
En principio, no se permiten deducciones salariales, ya que las sanciones económicas están prohibidas. El establecimiento de hostelería suele optar inicialmente por una advertencia, siempre que tenga la certeza de que el empleado cometió estos errores. ¡A menos, claro está, que el error sea tan grave que justifique el despido!
– Hurto por parte del empleado
Esto podría implicar botellas de alcohol, comida, dinero u objetos en restaurantes, bares o habitaciones de hotel.
En este caso, si la caja registradora o el inventario son inexactos, se debe probar el robo y su origen.
Los registros de armarios y vestuarios de los empleados solo están permitidos si así lo establece el reglamento interno de la empresa, y únicamente en presencia del empleado y con su consentimiento.
Si la caja registradora del establecimiento es correcta, el robo podría implicar la venta de bebidas o el alquiler de una habitación de hotel a un precio superior al habitual.
En todos los casos, sin embargo, se debe probar el robo y al autor; de lo contrario, el despido no estará justificado. Por ejemplo, en los hoteles, existe un registro de las entradas y salidas de los empleados en las habitaciones, lo que les permite saber quién ha entrado en cada una.
– Proxenetismo
Esto afecta principalmente a los hoteles donde los empleados alquilan habitaciones por horas a prostitutas sin el conocimiento del gerente. En este caso, el hotel, restaurante o establecimiento de hostelería (HORECA) podría presentar una denuncia penal.
– Incumplimiento de la normativa, en particular de las normas de salud, higiene o seguridad.
Por ejemplo, si el jefe de cocina, responsable de controlar la cadena de frío, incluyendo el registro de las temperaturas de los refrigeradores y las fechas de caducidad, incumple esta obligación, comete una falta grave que podría poner en peligro la salud de los clientes.
El establecimiento HORECA no debe permitir que esta situación se prolongue, ya que, además del peligro para los clientes, la negligencia del jefe de cocina expone al establecimiento al riesgo de recibir una orden de cierre administrativo, lo cual resulta perjudicial para sus ingresos.
2- Incumplimiento de contrato por parte del empleado
Es importante que un hotel, restaurante o cafetería (HORECA) redacte cuidadosamente los contratos laborales que ofrece a sus empleados, especialmente en lo que respecta a los siguientes puntos:
– Funciones del puesto:
Es fundamental definir claramente la naturaleza de las funciones del empleado y, específicamente, adjuntar una descripción del puesto a su contrato laboral.
El empleado es responsable si no cumple con su descripción del puesto. Por ejemplo, si el establecimiento HORECA le pide a su jefe de cocina que elabore menús o contrate personal de cocina, y el chef se niega, incurre en falta por incumplimiento de su contrato laboral.
Por el contrario, el establecimiento HORECA no puede despedir a un empleado que se niegue a realizar una tarea no estipulada en su contrato laboral, descripción del puesto o acordada previamente. Por ejemplo, pedirle a un camarero que limpie las habitaciones.
Para protegerse de estas situaciones, el establecimiento (HOCE) puede redactar una adenda al contrato laboral, posiblemente incluyendo una compensación adicional por estas nuevas funciones. El empleado que firme la adenda estará obligado a realizar dichas tareas.
– En cuanto al horario laboral
El establecimiento debe informar a los empleados sobre su horario laboral.
Debe especificar esta jornada en el contrato laboral o en el reglamento interno, publicarla o comunicarla por cualquier otro medio. Algunos empleadores incluso envían a sus empleados la jornada laboral con antelación por correo electrónico. Por lo tanto, en caso de retraso, el empleado podrá ser penalizado (salvo en uno o dos casos puntuales).
Asimismo, los horarios flexibles permiten a los empleados trabajar horas extras en una semana y compensarlas la semana siguiente, sin tener que pagar horas extras, siempre que el tiempo total trabajado no supere las 1607 horas (respetando el máximo de horas semanales: 48 horas o 46 horas en 12 semanas).
Incluso, y especialmente dentro de este marco de horarios flexibles, el hotel, restaurante y servicio de catering (HRC) debe notificar a sus empleados con al menos 15 días de antelación sus días y horarios de trabajo programados. El incumplimiento de esta notificación no exime de responsabilidad por el retraso. En caso de modificación del horario previsto, se deberá informar a los empleados con 8 días de antelación, o incluso con dos días en circunstancias excepcionales. En general, no se podrá atribuir ninguna culpa al empleado.
Los gerentes, como el jefe de cocina, pueden estar sujetos a un contrato de tarifa fija. En principio, la HRC no puede sancionar a un gerente por no llegar a las 9:00 a. m., ya que su jornada laboral se calcula en días (228 días) desde el inicio de sus funciones. Por ello, no necesariamente le conviene a la HRC someter a sus gerentes a contratos de tarifa fija. Cada situación debe analizarse individualmente.
– En el lugar de trabajo
El establecimiento hotelero, restaurante o de catering (HRC) debe especificar el lugar de trabajo del empleado en el contrato laboral o en cualquier otro documento escrito. Si el empleado debe trabajar en varios establecimientos, esto debe indicarse en el contrato laboral o por escrito (anexo, etc.). De lo contrario, el empleado no podrá ser considerado responsable de las faltas cometidas en el establecimiento no contratado.
Por lo tanto, desde la redacción de los contratos laborales, es recomendable contar con la asesoría de un abogado especializado en HRC. Este abogado asesorará al gerente y redactará el contrato laboral de acuerdo con su estrategia social y en cumplimiento de la legislación laboral. De hecho, un abogado especializado en asuntos de derechos humanos conoce los tipos de mala conducta que los empleados pueden impugnar durante los procedimientos de despido y, por lo tanto, intervendrá de forma proactiva para evitar sanciones económicas.
SELARL Cabinet d’avocats
Sophie PETROUSSENKO
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