CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORAL
Estos contratos, comunes en las ciudades-estado, son de duración determinada y, por lo tanto, deben cumplir con la normativa vigente. Se celebran conforme a los artículos L 122-1-1 3e; L 122-3-4, D 121-2 y el convenio colectivo del sector de la hostelería (artículo 14).
El sector de la hostelería solo puede utilizarlos en los casos previstos por la ley (por ejemplo, para sustituir a un empleado ausente, suspender el contrato de un empleado, la baja definitiva de un empleado antes de la supresión de su puesto, la espera de la fecha de inicio de un empleado con contrato indefinido, etc.).
El contrato debe constar por escrito e incluir una definición precisa del motivo de su utilización, tal como se indica anteriormente. De lo contrario, se considera un contrato de duración indefinida.
Debe especificar el número exacto de horas de trabajo. En caso contrario, se presume que es a tiempo completo.
Por lo tanto, el sector de la hostelería (HRC) debe ser muy cuidadoso al redactar un contrato de duración determinada (CDD).
Puede celebrarse con empleados, técnicos, supervisores o gerentes.
1 – ¿Cuál es la duración del período de prueba?
Es de un máximo de un día por semana, hasta un máximo de dos semanas, para un contrato de duración determinada con una duración inicial de seis meses o menos, y de un mes para un contrato de duración determinada con una duración inicial superior a seis meses.
Sin embargo, puede ser más corto si las partes lo acuerdan por escrito, pero no más largo.
Puede renovarse si su duración no excede la duración legal indicada anteriormente. Por ejemplo, si el hotel, restaurante o establecimiento de hostelería (HRC) ha estipulado un periodo de prueba de 15 días para un contrato de más de seis meses, tenga en cuenta que la sola firma del empleado en un documento redactado por el empleador no constituye un acuerdo.
El periodo de prueba no debe confundirse con el periodo de prueba profesional, que tiene lugar antes de la firma del contrato laboral.
Ejemplo: Un día de prueba el 31 de diciembre de 2016, un contrato de duración determinada que comienza el 1 de enero de 2017, un periodo de prueba de un mes y la rescisión del contrato el 1 de febrero de 2017.
Nota: Es obligatorio abonar al empleado el día de prueba. En la práctica, el día de prueba también debe considerarse el primer día del periodo de prueba, ya que algunos jueces podrían considerar que la rescisión del contrato se ha producido después de la expiración del periodo de prueba si este se extiende un día más. En consecuencia, el hotel, restaurante o establecimiento de hostelería (HRC) tendría que abonar al empleado el preaviso y las posibles indemnizaciones por daños y perjuicios si el empleador emprende acciones legales por despido improcedente por falta de justificación.
En nuestro ejemplo, la rescisión solo puede hacerse efectiva a más tardar el 31 de enero de 2017 (y no el 1 de febrero de 2017).
2 – ¿Cuál es el plazo de preaviso para la rescisión de un contrato de duración determinada?
El plazo de preaviso que deben respetar tanto el empleador como el empleado es el siguiente:
– 24 horas durante los primeros 7 días de empleo.
– 48 horas entre los 8 días y el primer mes de empleo.
La duración del plazo de preaviso no debe extenderse más allá del período de prueba. De lo contrario, el contrato se convertirá en indefinido.
Ejemplo: El gerente de un restaurante contrata a un camarero con un contrato de duración determinada del 1 de enero al 30 de junio. El período de prueba finaliza el 31 de enero. Por lo tanto, el plazo de preaviso es de un mes. Si el empleador desea rescindir el período de prueba, puede hacerlo en cualquier momento (por ejemplo, el 30 de enero), pero corre el riesgo de que el contrato se convierta en indefinido si el empleado trabaja más allá del 31 de enero.
3 – ¿Cuál es la duración del contrato?
Un contrato de temporada tiene una duración fija (fecha de inicio fija), ya sea para la temporada, que generalmente corresponde a las fechas de apertura y cierre del establecimiento, normalmente de marzo a septiembre, o de septiembre a marzo, o cualquier otro periodo según la actividad del hotel, restaurante o cafetería (HORECA). En este caso, el contrato, con una duración mínima de un mes, abarca toda la temporada.
Sin embargo, un establecimiento abierto todo el año puede suscribir un contrato de temporada para el verano, el invierno u otra temporada, siempre que no cubra de forma permanente un puesto relacionado con el funcionamiento normal y continuo del negocio. Sustituir a un empleado fijo por uno fijo conlleva el riesgo de que el contrato de temporada se reclasifique como contrato indefinido.
En ningún caso el contrato de temporada no puede durar más de nueve meses (Artículo 14 del Convenio Colectivo de Trabajo).
4 – RENOVACIÓN DEL CONTRATO:
Los contratos de trabajo siempre han incluido una cláusula que permite a las partes renovar el contrato, otorgando prioridad al empleado para la renovación de su contrato de temporada de una temporada a la siguiente. En este caso, una o ambas partes deben confirmar su intención de renovar el contrato mediante carta certificada con al menos dos meses de antelación. Si no se recibe confirmación, la cláusula de renovación queda sin efecto (Artículo 14 del Convenio Colectivo).
El nuevo Artículo 1244-2-1 del Código Laboral francés, mediante su ordenanza del 28 de abril de 2017, establece un derecho real para los trabajadores a renovar sus contratos. Se aplican dos condiciones:
• El trabajador temporal debe haber trabajado dos temporadas consecutivas durante dos años con la empresa, y
• el establecimiento hotelero, de restauración o de hostelería (HORECA) debe disponer de un puesto temporal que se ajuste a las cualificaciones del trabajador.
5 – ¿Puede el sector hotelero, de restauración y de hostelería (HRC) estipular que las horas de trabajo de los trabajadores temporales se anualicen?
Según la ley, las horas de trabajo se calculan semanalmente: las horas que superen las 35 se remuneran con las siguientes tarifas: de la hora 36 a la 39: 10%; De la hora 40 a la 43: 20%; a partir de la hora 44: 50%.
La cuota de horas extraordinarias se establece en:
• 360 horas anuales para establecimientos permanentes;
• 90 horas trimestrales para establecimientos de temporada.
Las horas extraordinarias compensadas con tiempo libre no se incluyen en esta cuota.
Es posible anualizar las horas de trabajo de los empleados de temporada siempre que la entidad, el departamento o la empresa adopten este sistema para todos sus empleados.
Con un contrato permanente anualizado, el tiempo de trabajo se calcula anualmente (y no semanalmente): un hotel, restaurante o cafetería (HRC) que emplee más de 1607 horas al año debe pagar horas extraordinarias. Las horas extras se pagarán según las siguientes tarifas:
– Entre 1607 y 1790 horas (que corresponden, en promedio, a las horas 36, 37, 38 y 39): las horas extras se pagan con un recargo del 10 %;
– Entre 1791 y 1928 horas: las horas extras se pagan con un recargo del 20 % (que corresponden, en promedio, a las horas 40, 41 y 42);
– Entre 1929 y 1973 horas: las horas extras se pagan con un recargo del 25 % (que corresponden, en promedio, a la hora 43);
– A partir de las 1974 horas: se pagan con un recargo del 50 % (que corresponden, en promedio, a partir de la hora 44).
Por lo tanto, en esta ocasión existe una ligera diferencia en la tarifa de prima para 1929 horas y 1973 horas anuales.
En los contratos de temporada, el cálculo es el mismo, salvo que se prorratea sobre el periodo de referencia (máximo 9 meses, es decir, 1607/12 x 9 = 1205 horas).
Así pues, el establecimiento de hostelería (HORECA) no adeuda pago de horas extras por las horas trabajadas inferiores al periodo de referencia (1205 horas en 9 meses). Si el establecimiento abre por temporada (por ejemplo, 6 meses), las horas trabajadas que superen las 1607/2 = 803 horas y 50 minutos deberán abonarse a la tarifa de prima indicada para la anualización de los contratos indefinidos, salvo que se compensen con tiempo libre equivalente.
Por supuesto, será necesario respetar la jornada laboral máxima de 48 horas semanales (o 46 horas durante un período de 12 semanas consecutivas), y 10 horas de descanso entre dos jornadas laborales para los trabajadores temporales.
6 – ¿Puede el sector hotelero, de restauración y catering (HORECA) celebrar contratos de tarifa fija para contratos de temporada?
El Código Laboral francés permite los contratos de tarifa fija tanto para personal directivo como no directivo, siempre que estos empleados tengan autonomía para organizar su jornada laboral, teniendo en cuenta sus responsabilidades (por ejemplo, gerente de restaurante u hotel, etc.) (Artículo L3121-58).
En el ámbito específico del sector HORECA, este puede celebrar contratos de tarifa fija por días trabajados si sus empleados tienen una autonomía significativa para organizar su jornada laboral. La modificación del 22 de octubre de 2016 contempla la posibilidad de celebrar dichos contratos para directivos autónomos. Sin embargo, la ley prevé expresamente esta posibilidad para el personal no directivo que tenga autonomía para organizar su jornada laboral.
Ejemplo: Gerente de restaurante.
Véase el artículo «El coste de la mano de obra: horas extraordinarias en el sector hotelero, de restauración y catering», publicado por la firma.
El tiempo de trabajo se calcula aquí en días al año o de forma prorrateada durante un periodo de referencia de hasta 9 meses (y no en horas).
El establecimiento de hostelería (HORECA) no tendrá que pagar horas extras con este contrato de jornada fija.
Ejemplo: Si el empleado ha trabajado 43 horas semanales durante 218 días al año, no hay horas extras que pagar, ya que las 43 horas están incluidas en el contrato de 218 días.
7 – ¿Debe tenerse en cuenta la antigüedad en los contratos de temporada?
Sí, desde el 28 de abril de 2017, se tiene en cuenta la antigüedad para el mismo trabajador de temporada, incluso cuando su contrato se haya interrumpido por periodos de inactividad en el mismo hotel, restaurante o cafetería (HORECA). Por lo tanto, si un establecimiento HORECA contrata a un trabajador de temporada para el verano de 2017, deberá incluir, para el verano de 2018, el primer día de la temporada de 2017 como fecha de antigüedad en la nómina.
– Días festivos:
*Bajo el sistema de establecimiento permanente:
– Todos los empleados con un año de antigüedad en el mismo establecimiento y/o empresa tienen derecho a 10 días festivos anuales, además del 1 de mayo.
– En cualquier caso, los empleados a tiempo completo tienen derecho a 6 días festivos garantizados (proporcional a las horas trabajadas para los empleados a tiempo parcial). El Anexo II de la Enmienda n.º 2 del Convenio Colectivo Nacional para Hoteles, Cafeterías y Restaurantes se modifica en consecuencia. Los empleados tienen derecho a 6 días libres, remunerados o compensados con tiempo libre, incluso si se trata de un día libre programado. Ejemplo de cálculo: un empleado con un contrato de 4 meses tiene derecho a 4/12 de los 5 días festivos garantizados, es decir, 1,66, redondeado a 2 días festivos garantizados.
Los 4 días festivos restantes se conceden según las siguientes condiciones:
– El día festivo es un día libre; tomarse tiempo libre en días festivos no debe implicar ninguna reducción salarial;
– Si las operaciones del establecimiento requieren la presencia del empleado, este tiene derecho a un día libre compensatorio.
– Un día festivo que coincida con un día libre no da derecho a compensación ni remuneración (Artículo 6 – 1).
* Los empleados de establecimientos de temporada y aquellos con contratos de temporada en establecimientos permanentes con 9 meses de antigüedad en el mismo establecimiento y/o empresa (antigüedad que ahora puede acumularse de un año a otro según la Ley El Khomri) tienen derecho, además del 1 de mayo, a los días festivos (redondeados al número entero más cercano) según los procedimientos de aplicación definidos en el punto 1) del Artículo 6 de esta modificación y de forma proporcional a la duración del contrato de trabajo.
8 – Fin del contrato de temporada:
El contrato finaliza en su fecha de vencimiento o al final de la temporada (si el contrato especifica que su finalización coincidirá con el final de la temporada) sin que el hotel, restaurante o establecimiento de hostelería (HORECA) esté obligado a pagar la prima de fin de contrato.
Si el hotel, restaurante o cafetería (HORECA) rescinde el contrato antes de su fecha de vencimiento (en nuestro ejemplo: 10 de febrero), deberá abonar al empleado una indemnización equivalente al salario y las vacaciones devengadas hasta la fecha de vencimiento del contrato (30 de junio), como en cualquier rescisión de contrato de duración determinada, salvo en casos de falta grave o grave por parte del empleado o si resulta imposible mantener el contrato (por ejemplo, si el permiso de residencia del empleado ha caducado).
Por lo tanto, el contrato de temporada debe diseñarse cuidadosamente para que beneficie a todas las partes implicadas, y por ello, se recomienda encarecidamente consultar con un abogado especializado en el sector HORECA.
SELARL Cabinet d’avocats
Sophie PETROUSSENKO
Abogado ante la Corte
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