LA RESCISIÓN NEGOCIADA ES LA RESCISIÓN AMÍTIMA DE UN CONTRATO LABORAL.
Se aplica a los empleados con contratos indefinidos en el sector privado; los empleados con contratos de duración determinada, contratos temporales y los funcionarios públicos no pueden suscribir este tipo de acuerdos.
La rescisión negociada no puede celebrarse en caso de incapacidad laboral del empleado, debidamente certificada por un médico laboral, ni cuando exista un plan de protección laboral.
Requiere el consentimiento libre e informado de ambas partes, es decir, la ausencia de coacción. En la mayoría de los casos, es el empleado quien alega haber sido presionado por su empleador para que le permita anular el acuerdo de rescisión.
• Contenido del acuerdo de rescisión negociada:
• El empleador debe citar al empleado. Tanto el empleado como el empleador pueden recibir asistencia durante este proceso. El empleado puede recibir asistencia de un miembro de la empresa o de un representante de los trabajadores (delegado, etc.). El empleador puede recibir asistencia de un empleado o, si la empresa tiene menos de 50 empleados, de un miembro de su organización patronal (por ejemplo, la UMIH en el sector de la restauración, la hostelería y los clubes nocturnos).
• El acuerdo de rescisión debe especificar su fecha de entrada en vigor, que debe ser al menos el día siguiente a su aprobación por la Dirección Regional de Trabajo, Empleo y Formación Profesional (Direccte) (o al menos el día siguiente a la autorización de la Direccte en el caso de un trabajador protegido).
• En cuanto a la indemnización: se desaconseja encarecidamente estipular una indemnización inferior a la indemnización por despido y la compensación por el período de preaviso. De hecho, el Tribunal de Casación ha dictaminado que las partes no pueden acordar una cantidad inferior a los derechos legales mínimos del trabajador. La sanción por incumplimiento es la nulidad del acuerdo.
• El acuerdo debe entregarse al empleado; de lo contrario, será nulo.
• Procedimiento de rescisión negociada:
• Tras la firma del acuerdo, tanto el empleador como el empleado tienen la opción de rescindirlo en un plazo de 15 días naturales a partir de la firma. El empleador, por ejemplo, puede rescindirlo por una causa justificada de despido (p. ej., falta grave del empleado durante el proceso de rescisión) o por cualquier otro motivo.
• Una vez transcurrido este plazo, el acuerdo debe enviarse a la Dirección Regional de Trabajo, Empleo y Formación Profesional (Direccte) por vía electrónica (a través del servicio teleRC) o mediante el formulario «Solicitud de aprobación de la rescisión negociada de un contrato de trabajo indefinido (CDI)» (Cerfa n.º 14598*01).
La Direccte dispone de 15 días para responder a esta solicitud. Si no recibe respuesta, el acuerdo se aprueba. No obstante, en caso de denegación, la Direccte deberá justificar su decisión.
• Riesgos de un acuerdo de rescisión negociado:
• Cada parte dispone de un año a partir de la fecha de aprobación del acuerdo (o de su no aprobación) para impugnarlo.
Generalmente, es el empleado quien solicita la anulación del acuerdo de rescisión negociado, ya que es quien más se beneficia de ello.
El empleado suele alegar la presión ejercida por el empleador para obligarlo a firmar el acuerdo de rescisión o la irrisoria indemnización por despido.
Ejemplos: baja por enfermedad debido a acoso o presión laboral sufrida antes del acuerdo de rescisión; certificado médico que acredite que el empleado se encontraba en un estado psicológico que le impedía firmar o que padecía depresión; denuncia policial presentada por el empleado antes o después de firmar el acuerdo.
El empleado presentará entonces una demanda ante el Tribunal Laboral para solicitar la anulación del acuerdo.
Si se aprueba el acuerdo, el empleador debe reincorporar al empleado y abonarle el salario desde la fecha de su salida (aprobación del acuerdo de rescisión por la Dirección Regional de Trabajo, Empleo y Formación Profesional – Direccte) hasta la fecha en que el Tribunal Laboral (Conseil des Prud’hommes) emita su resolución. Este proceso puede durar 12 meses, o incluso entre 18 y 24 meses. Sin embargo, se produce una rescisión de facto, lo que significa que el empleado no ha trabajado desde la aprobación del acuerdo. Por lo tanto, el empleado también tiene la opción de reclamar una indemnización por despido improcedente.
Conclusión:
Por consiguiente, se recomienda encarecidamente optar por el procedimiento de despido en lugar de una rescisión negociada.
De hecho, el despido es un acto unilateral del empleador, no susceptible de anulación por falta de consentimiento válido del empleado.
Los motivos para la anulación de un despido son considerablemente menores.
Además, un acuerdo de conciliación debidamente redactado y preparado por un abogado especializado mitigará, en principio, el riesgo de que se revoque el despido.
SELARL Cabinet d’avocats
Sophie PETROUSSENKO
Abogado ante la Corte
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