DESPEDIDO POR MALA CONDUCTA EN EL SECTOR HOTELERO (1/2)
Las cafeterías, hoteles, restaurantes y discotecas a veces se ven obligados a tomar medidas disciplinarias contra sus empleados.
Existen alternativas al despido: advertencias, amonestaciones, suspensiones, traslados o degradaciones disciplinarias. El despido debe ser el último recurso para el establecimiento hotelero.
Muchos despidos por mala conducta son ahora objeto de procedimientos judiciales iniciados por los empleados ante el Tribunal Laboral/Conseil des Prud’hommes, a pesar de que las ordenanzas de Macron han limitado la indemnización por despido improcedente.
Por lo tanto, las empresas del sector de la hostelería deben extremar las precauciones al notificar a un empleado su despido por mala conducta. Los principales errores que deben evitarse al rescindir un contrato laboral son los siguientes:
1- El establecimiento de hostelería prestará especial atención al cumplimiento de los plazos de preaviso.
El periodo de prueba en hostelería es:
– dos meses para empleados, tres meses para supervisores y cuatro meses para gerentes
– con posibilidad de renovación por la misma duración (excepto para los empleados de nivel 1, escalón 1, en cuyo caso no es posible la renovación).
Durante este periodo, el establecimiento de hostelería puede rescindir el contrato laboral simplemente enviando una carta certificada con acuse de recibo, sin necesidad de seguir un procedimiento de despido.
Se respetará el plazo de preaviso: 24 horas si la fecha de contratación es inferior a ocho días, 48 horas si es entre ocho días y un mes, dos semanas si es superior a un mes y un mes si es superior a tres meses.
Tras el periodo de prueba, si un empleador del sector hotelero, de restauración o de catering (HRC) rescinde el contrato de un empleado simplemente enviando una carta certificada con acuse de recibo (LRAR) sin seguir el procedimiento de despido correspondiente, se arriesga a ser condenado a pagar una indemnización por daños y perjuicios por el tribunal laboral.
Esto puede ocurrir, por ejemplo, si el empleador cree que aún se encuentra en el periodo de prueba cuando este ya ha finalizado.
Por ejemplo, si contrató a un empleado de Nivel 1, Escalón 1 con un contrato temporal de un mes y posteriormente con un contrato indefinido con un periodo de prueba de un mes. El periodo del contrato temporal se contabiliza como parte del periodo de prueba, lo que significa que no puede rescindir el contrato indefinido sin seguir el procedimiento de despido correspondiente.
El procedimiento de despido es el siguiente: el empleador debe enviar una citación para una entrevista preliminar de despido con al menos cinco días de antelación a la fecha programada.
La notificación de la audiencia disciplinaria debe indicar el derecho del empleado a estar acompañado durante esta entrevista preliminar. Esta entrevista no debe asemejarse a un interrogatorio, por lo que la presencia de más de dos personas en representación del empleador se considera motivo para invalidar el despido.
El establecimiento debe respetar un plazo de preaviso de dos días antes de notificar al empleado el despido, mediante carta certificada con acuse de recibo. Este despido disciplinario debe notificarse en un plazo máximo de un mes desde la entrevista preliminar.
La carta de despido debe indicar los motivos del mismo. Por lo tanto, se recomienda no citar quejas que el establecimiento no pueda probar, ya que podría incurrir en responsabilidad.
2- La HRC será rigurosa al determinar el motivo de rescisión de un contrato de duración determinada (CDD) y de un contrato indefinido (CDI), así como al clasificar la falta.
• 2-1: Al rescindir un contrato de duración determinada, la HRC solo podrá rescindirlo una vez transcurrido el periodo de prueba si el empleado ha cometido una falta grave o si resulta imposible mantener el contrato (por ejemplo, una ausencia prolongada del empleado que perturbe las operaciones de la empresa).
Si la rescisión se debe a otro motivo, por ejemplo, una falta leve tras cuatro meses de contrato anual, la HRC deberá abonar al empleado el salario restante hasta la finalización del contrato de duración determinada (ocho meses). Lo mismo se aplica si la HRC emite una notificación de despido por falta grave cuando resulta que no lo es.
• 2-2: Al rescindir un contrato indefinido, la falta del empleado podrá caracterizarse por una acción u omisión, ya sea intencional o no intencional.
– Las faltas leves no justifican el despido (por ejemplo, uno o dos retrasos muy puntuales).
– Las faltas graves sí lo justifican, y el hotel, restaurante o cafetería (HRC) debe abonar la indemnización por despido y el preaviso legal. Una falta grave es de tal gravedad que resulta imposible mantener al empleado en su puesto.
– Las faltas dolosas implican, además, la intención de perjudicar por parte del empleado (por ejemplo, daños intencionados o violencia, incumplimiento de la confidencialidad, captación de clientes, fraude, etc.). Tanto las faltas graves como las dolosas privan al empleado del preaviso y la indemnización por despido, pero no de las vacaciones pagadas.
En cualquier caso, el plazo de prescripción para las faltas graves es de dos meses a partir de la fecha en que se descubren los hechos. Sin embargo, cuando la falta es acumulativa y se prolonga desde el primer incidente, este último puede tener una fecha anterior a dos meses. En caso de falta grave o dolosa por parte de un empleado, se recomienda al HRC suspenderlo de inmediato y sin permitirle cumplir el período de preaviso. Incluso si el hotel, restaurante o cafetería (HRC) no tiene a nadie para reemplazar al empleado, permitirle continuar trabajando podría considerarse una renuncia al derecho a despedirlo por falta grave.
No existe un sistema de clasificación estandarizado para las faltas, ya que su definición es subjetiva. La naturaleza de la falta se evalúa en función de las circunstancias y los antecedentes del empleado (por ejemplo, si ha cometido faltas anteriormente).
El HRC es el único responsable de determinar la naturaleza de la falta al decidir si despide al empleado. El empleado tiene un año para impugnar su despido. La clasificación de la falta será analizada retrospectivamente por un tribunal laboral (Conseil des Prud’hommes) a petición del empleado, que a menudo emitirá un fallo un año y medio, o incluso dos años después. Además, cada tribunal, incluso cada sección, y cada panel de jueces tendrá su propia interpretación de la falta.
Dada la incertidumbre inherente al proceso legal, se recomienda a la HRC que consulte previamente con un abogado especializado en derecho laboral de la HRC para reducir el riesgo de que el despido se considere improcedente y, por consiguiente, se le imponga una indemnización. El abogado revisará la presunta falta del empleado con su cliente y asesorará al hotel, restaurante o discoteca sobre la clasificación de la infracción. Esto permitirá al establecimiento minimizar el riesgo de imponer una sanción desproporcionada al empleado y, por consiguiente, ser declarado responsable por el Tribunal Laboral/Conseil de Prud’hommes.
En cuanto a la clasificación de estas infracciones, existen aquellas relacionadas con el incumplimiento de normas o procedimientos, y aquellas relacionadas con el desempeño defectuoso del contrato laboral por parte del empleado.
Continuará.
SELARL Cabinet d’avocats
Sophie PETROUSSENKO
Abogado ante la Corte
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