Avocat droit du travail : Les risques de la rupture conventionnelle du contrat de travail
La rupture conventionnelle est une rupture amiable du contrat de travail.
Elle concerne les employés en contrat à durée indéterminée dans le secteur privé ; les employés en contrat à durée déterminée, en contrat temporaire et les agents de la fonction publique ne peuvent la conclure.
La rupture conventionnelle ne peut être conclue en cas d’inaptitude de travail du salarié dûment constatée par le médecin du travail ou lorsqu’il existe un plan de sauvegarde de l’emploi.
Elle suppose un consentement libre et éclairé des deux parties, c’est-à-dire l’absence de pressions. La plupart du temps c’est le salarié qui invoque qu’il a subi des pressions de son employeur pour lui permettre de faire annuler la convention de rupture.
⦁ Le contenu du contrat de rupture conventionnelle :
⦁ il doit y avoir convocation par l’employeur du salarié. A cet effet le salarié comme l’employeur peuvent être assistés. Le salarié peut être assisté par un membre de l’entreprise ou par un membre des institutions représentatives du personnel (délégué du personnel …). L’employeur peut être assisté par un salarié ou, si l’entreprise a moins de 50 salariés, par un membre de son organisation patronale (Ex : l’Umih dans la branche restauration hôtellerie et discothèque).
⦁ la convention de rupture doit mentionner sa date de prise d’effet, qui est au moins le lendemain du jour de son homologation par la Direccte (ou au moins le lendemain de l’autorisation de celle-ci en cas de salarié protégé).
⦁ le montant de l’indemnité : il est fortement déconseillé de prévoir une indemnité d’un montant inférieur au montant de l’indemnité de licenciement et de préavis : en effet, la Cour de cassation retient que les parties ne peuvent transiger à un montant inférieur aux droits minimum légaux du salarié. La sanction est la nullité de la convention.
⦁ la convention doit être remise au salarié, sinon la convention sera nulle.
⦁ La procédure de la rupture conventionnelle :
⦁ après signature de la convention, l’employeur comme le salarié, ont la possibilité de se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention. L’employeur, par exemple, pourra se rétracter pour un motif légitime de licenciement : (Ex faute grave du salarié en cours de procédure) ou pour tout autre motif.
⦁ une fois ce délai terminé, la convention doit être envoyée à la Direccte soit en ligne (au téléservice téléRC), soit par le biais du formulaire de « Demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (CDI) » Cerfa n°14598*01.
La Direccte dispose d’un délai de 15 jours pour répondre à cette demande. A défaut de réponse, la convention est homologuée. Cependant, la Direccte doit motiver sa décision en cas de refus.
⦁ Les risques de la rupture conventionnelle :
⦁ chacune des parties dispose d’un délai d’un 1 an à partir de l’homologation de cette convention (ou de l’absence d’homologation) pour exercer un recours contre la convention.
La plupart du temps c’est évidemment le salarié qui demande la nullité de la rupture conventionnelle car c’est lui qui a le plus intérêt à la demander.
Le salarié invoque, la plupart du temps, les pressions subies du fait de l’employeur pour le contraindre à signer une convention de rupture ou le montant dérisoire de l’indemnité .
Exemple : arrêt maladie pour harcèlement ou pressions subies au travail précédant la convention de rupture ; certificat d’un médecin attestant que le salarié était dans un état psychologique ne lui permettant pas de signer ou en dépression; main courante au commissariat de police de la part du salarié soit avant soit après la signature de la convention.
Le salarié saisira alors le Conseil des Prud’hommes pour demander l’annulation de la convention.
S’il l’obtient, l’employeur devra réintégrer le salarié dans l’entreprise et payer ses salaires depuis la sortie du salarié de l’entreprise (homologation par la Direccte de la convention de rupture) jusqu’à la date où le Conseil des Prud’hommes statuera. Ce qui peut durer un 12 mois voire 18 à 24 mois. Cependant, il y a eu une rupture de fait, c’est-à-dire une absence de travail depuis l’homologation de la convention. Le salarié a donc le choix, également, de demander des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conclusion :
Il est donc fortement conseillé de choisir la procédure de licenciement plutôt que la rupture conventionnelle.
En effet, le licenciement est un acte unilatéral de l’employeur, non sujet à annulation pour vice du consentement du salarié.
Les causes d’annulation du licenciement sont largement plus réduits.
De surcroit, une transaction en bonne et due forme rédigée par un avocat spécialisé parera en principe, aux risques d’annulation du licenciement.
SELARL Cabinet d’avocats
Sophie PETROUSSENKO
Avocat à la Cour
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