L’activité des hôtels cafés restaurants est par nature fluctuante, et très souvent saisonnière.
C’est la raison pour laquelle la loi les a autorisés à avoir recours à des contrats courts, notamment les contrats d’extra, qui peuvent durer quelques jours seulement.
Le gouvernement a souhaité limiter le recours à ces contrats qui génère le droit, sous réserve d’avoir atteint le nombre d’heures ou jours requis, à indemnisation chômage.
Il prend pour principe acquis que de nombreuses entreprises du Secteur abuse de ce droit, car :
– sept embauches sur dix sont des CDD de moins d’un mois et près d’un tiers de tous les CDD signés ne dépassent pas la journée.
– en dix ans, ces contrats de travail de moins d’un mois conclus par les salariés avec les Hôtels, Cafés et Restaurants sont passés de 1.5 à 3.8 millions,
– le secteur Hôtels, Cafés et Restaurants compte 740.000 salariés qui sont demandeurs d’emploi à l’issue de ces contrats et susceptibles de creuser le déficit de l’assurance chômage.
La réforme qui sera mise en place à partir du 1er janvier 2020, concerne 7 secteurs où le taux de « séparation », c’est-à-dire de rupture ou de fin des contrats dépasse 150%.
C’est le cas de ce secteur de l’hôtellerie restauration qui accuse un chiffre de 210% . En d’autres termes, pour un salarié embauché il y a deux fins de contrats par an pouvant donner lieu au versement d’allocations Pôle emploi.
Cette réforme ne concerne pas pour le moment le secteur du bâtiment où le taux de séparation est de 128% ni des spectacles où il est de 118%.
Comment le « Bonus-Malus « fonctionne -t-il ?
Sont concernés les fins ou ruptures de contrats courts ( remplacement, saisonniers, d’extras…) et aussi les ruptures de contrats à durée indéterminée .
Tous les types de contrats seront donc inclus, même l’intérim qui sera imputé à l’entreprise utilisatrice c’est-à-dire aux Hôtels, Cafés et Restaurants , à l’exception des démissions et contrats en alternance et d’insertion.
Seules les entreprises d au moins onze salariés sont concernées et non les entreprises de moins de onze salariés pour le moment, ce qui représenterait 15 à 20% des hôtels, cafés , restaurants.
Actuellement le taux normal de cotisation employeur à l’assurance-chômage est fixé à 4,05 %.
Le nouveau système est le suivant : la cotisation employeur à l’assurance-chômage pourra varier entre 3 % et 5 % de l’ensemble de la masse salariale des Hôtels, Cafés et Restaurants (et non de la masse salariale calculée sur les seuls contrats courts).
Pôle-emploi comparera le taux de séparation d’un Hôtel, Café ou restaurant avec le taux de séparation moyen calculé dans le secteur d’activité CHR .
Par ailleurs une taxe de 10 € sera payée par un Hôtel, Café ou restaurant chaque fois qu’il recourt à CDD d’usage.
Les montants payés en malus compenseront les montants octroyés en bonus dans le même secteur.
Les entreprises ne paieront un malus – ou ne recevront un bonus – qu’à partir du 1er janvier 2021, car 2020 est l’année de référence pour établir le nombre de séparation.
Le bonus ou le malus supporté par les entreprises sera calculé en fonction du taux de fin de contrats enregistré sur une période donnée ( très probablement sur 1 an ou plus) et ayant donné lieu à une inscription à Pôle emploi.
Le malus va pénaliser les Hôtels, Cafés et Restaurants en augmentant les cotisations chômage, ce qui les incitera à trouver d’autres formes d’organisation du travail .
Le but du « bonus-malus » permet de lutter contre les contrats précaires, mais pas seulement car les ruptures de tous les contrats, même à durée indéterminée, sont concernés. Le but est surtout de financer les déficits de l’assurance Chômage.
Cette mesure est en pratique discriminatoire pour les Hôtels, Cafés et Restaurants ainsi que pour les 6 autres secteurs concernés car tous les autres Secteurs d’activité ne sont pas concernés. Pourtant le Secteur du Bâtiment et de la construction est très important et a recours quotidiennement au CCD d’usage, et nombreux sont les contrats de chantier qui durent très peu de temps. Il en est de même dans le Secteur des spectacles où les CDD d’usage d’un même salarié peuvent atteindre 500 sur une même année ! .
Cette situation provoque une distorsion de la concurrence.
La réforme pénalise donc le Secteur des Hôtels, Cafés et Restaurants. Pour les Hôtels, Cafés et Restaurants qui recourront à l’intérim, ils seront pénalisés de la même manière car Pôle emploi considérera que c’est l’entreprise utilisatrice qui a conclu le contrat, alors que c’est en réalité la société d’Intérim.
Cette réforme pousse en pratique les Hôtels, Cafés et Restaurants à externaliser les services à leur clientèle pour échapper à cette sanction financière.
Par exemple, au lieu d’embaucher des employés de ménage, les Hôtels recourront à une ou même plusieurs entreprises extérieures de prestations de service (ex : nettoyage, service de traiteur et restauration,…), qui auront à leur charge les cotisations des salariés qui interviendront dans l’hôtel.
Il est même possible d’imaginer que les Hôtels, Cafés et Restaurants aient recours aux services d’un autoentrepreneur qui assure lui-même un tel service car la charge des cotisations sociales revient à celui-ci. Ce recours aux prestations d’un autoentrepreneur présente le risque pour les Hôtels, Cafés et Restaurants d’être requalifié par une juridiction prud’homale en une prestation de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, n’ayant donné lieu à aucune déclaration préalable à l’embauche, cette prestation est susceptible d’être sanctionnée au titre du travail dissimulé, sans compter les sanctions au titre de la rupture abusive d’un contrat de travail qu’encoure l’Hôtel, le Café ou le Restaurant.
Une des solutions serait un contrat mobilité avec une plateforme, intermédiaire entre les Hôtels, Cafés et Restaurants et les salariés en contrats courts. Elle embaucherait le salarié qui pourrait travailler dans plusieurs Hôtels, Cafés et Restaurants. Les Associations professionnelles dans le Secteur des Hôtels, Cafés et Restaurants pourraient négocier avec Pôle Emploi un régime d’intermittent de la restauration pour sécuriser les salariés de ce secteur.
Une autre solution, plus sérieuse, serait un CDI à temps partagé conclu entre un salarié et un groupement d’employeurs (GE). Il existe déjà des groupements de la sorte (ex : RESO…). Par exemple, une femme de chambre a un CDI à temps plein (ou même partiel) avec ce GE constitué de plusieurs employeurs et elle travaille chez chacun d’eux dans le cadre de ce même contrat