Les hôtels, cafés, restaurants et discothèques sont parfois contraints de prendre des sanctions disciplinaires à l’égard de leurs salariés.
Il existe des mesures alternatives au licenciement tels : l’avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation ou la rétrogradation disciplinaire. Le licenciement doit être la dernière mesure prise par les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES .
De nombreux licenciements pour faute font aujourd’hui l’objet de procédures de la part de salariés devant le Conseil des Prud’hommes, même si les ordonnances Macron ont encadré le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il convient donc pour les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES de faire très attention lorsqu’ils notifient un licenciement à un de ses salariés pour faute. Les principaux pièges à éviter lors de la rupture du contrat de travail sont les suivants.
1- Les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES fera attention au respect des délais :
La période d’essai dans le domaine des HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES est de :
– 2 mois pour les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise, 4 mois pour un cadre
– avec possibilité de la renouveler pour les mêmes durées ( sauf pour les employés d’échelon 1 Niveau 1 où il n’y a pas de renouvellement possible).
Pendant cette période, les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES peuvent rompre le contrat de travail par simple LRAR sans avoir à engager une procédure de licenciement.
Il respectera un délai de prévenance : 24 heures à l’avance si l’embauche date de moins de 8 jours, 48 heures à l’avance s’il est resté entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines s’il est resté au-delà de 1 mois, et 1 mois s’il est resté plus de 3 mois.
Après la période d’essai, si les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES rompent par une simple LRAR sans respecter la procédure de licenciement, ils s’exposent à une condamnation prud’homale.
Ceci peut notamment se produire lorsqu’il se croit toujours en période d’essai alors que cette dernière est passée.
Par exemple, il a embauché un employé Niveau 1 échelon 1, en CDD d’1 mois puis en CDI avec une période d’essai d’1 mois. La période de CDD compte pour la durée de la période d’essai, si bien qu’il ne pourra pas rompre le CDI sans respecter la procédure de licenciement.
La procédure de licenciement est la suivante : il doit notifier une convocation à entretien préalable à licenciement au moins 5 jours francs avant la tenue de l’entretien préalable.
La lettre de convocation doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien préalable au licenciement . Cet entretien ne devra pas ressembler à un interrogatoire. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle l’on considère que plus de deux personnes représentant l’employeur peut entacher le licenciement.
Les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES doivent respecter une délai de 2 jours francs avant de notifier le licenciement, en LRAR obligatoirement. Ce licenciement disciplinaire devra être notifié dans un délai maximum d’1 mois à compter de l’entretien préalable
Il devra motiver la lettre de licenciement.
Ainsi, il est conseillé de ne pas indiquer de griefs que les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES ne peuvent prouver, sinon ils s’exposent à condamnation.
2 les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES seront vigilants sur le choix du motif de la rupture d’un CDD comme d’un CDI et la qualification de la faute :
2-1 : lors de la rupture pendant un CDD :
Les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES ne pourront rompre un CDD en cours d’exécution après période d’essai, que si le salarié a commis une faute grave ou s’il y a une impossibilité de maintenir le contrat (ex : arrêt prolongé du salarié entraînant une perturbation du fonctionnement de l’entreprise).
S’il le fait pour un autre motif, par exemple une faute simple au bout de 4 mois alors que le contrat est d’un an, les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES devront payer au salarié le restant des salaires dus jusqu’à la fin du CDD (8 mois). Il en est de même si les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES notifient un licenciement pour faute grave, alors que finalement ce n’en était pas une !
2-2- lors de la rupture du contrat à durée indéterminée :
La faute du salarié peut être caractérisée par une action ou une omission, volontaire ou involontaire.
La faute légère ne peut justifier un licenciement ( ex : un ou deux retards très occasionnels..). La faute simple le peut et les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES doivent régler les indemnités légales de préavis et licenciement.
La faute grave est d’une importance telle que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible. La faute lourde implique en sus, une intention de nuire du salarié (ex : dégradations ou violences volontaires, violation du secret, détournement de clientèle, escroquerie…) . La faute grave comme lourde privent le salarié de l’indemnité de préavis et de licenciement, mais pas des congés payés.
Quoiqu’il en soit une faute grave est prescrite par deux mois à compter de la connaissance des faits, mais lorsque les faits fautifs sont accumulés et se poursuivent à compter des 1er faits fautifs, ces derniers peuvent être datés de plus de deux mois.
Dans le cadre d’une faute grave ou lourde du salarié, il est souvent conseillé aux HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES de mettre à pied le salarié immédiatement et même ne pas le laisser effectuer son préavis. Même si les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES n’ont personne pour le remplacer, le laisser travailler pourrait être considéré comme une renonciation à la faute grave.
Il n’y a pas de grille de classification des fautes car sa qualification est subjective. La qualification de la faute s’apprécie au regard des circonstances et des antécédents du salarié ( par exemple s’il a déjà commis des fautes précédemment).
Les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES est seul face à cette qualification au moment où ils vont licencier le salarié. Ce dernier a 1 an pour contester son licenciement. La qualification de la faute sera analysée a posteriori par un Conseil des Prud’hommes saisi par le salarié qui statuera souvent 1 an et demie voie 2 ans plus tard. De plus, chaque juridiction voire chaque Section, et même chaque composition, aura son appréciation de la faute.
Face à l’aléa judiciaire, les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES ont intérêt en amont à être assisté par un avocat expérimenté en droit du travail des HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES pour réduire le risque de voir le licenciement considéré comme sans cause réelle ni sérieuse et donc d’être condamné à des dommages intérêts.
Ainsi, l’avocat examinera avec ses clients les faits reprochés au salarié et conseillera les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES sur la qualification de la faute. Ceci permettra à l’hôtel, café, restaurant, discothèque de minimiser les risques de notifier au salarié une sanction disproportionnée et d’être condamné de ce fait par un Conseil des Prud’hommes.
Pour tenter de les regrouper, il y a des fautes liées au non- respect des règles ou des procédures, et des fautes liées à l’exécution défectueuse par le salarié de son contrat de travail .
2-3- Les fautes :
2-3-1- fautes liées au manquement aux règles ou non-respect des procédures
Les exemples les plus fréquents de faute grave :
– abandon de poste : le salarié part du jour au lendemain sans revenir perturbant ainsi le fonctionnement des HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES
Il ne faut pas considérer que le salarié qui a quitté son poste du jour au lendemain est démissionnaire, car la démission doit être claire et non équivoque. Il faut mettre en demeure le salaire de justifier de son absence et de reprendre le travail mais cela demande un délai car il faut attendre que le salarié réponde. Il peut y avoir retenue sur salaire.
Parfois, le salarié est parti sans motif et parfois il reproche au gérant de l’HÔTEL, CAFÉ, RESTAURANT OU DISCOTHÈQUE une faute ( exemple : non-respect des horaires de travail, non-paiement des heures supplémentaires…).Dans ce cas, il prend souvent acte de la rupture du CDI aux torts de l’HÔTEL, CAFÉ, RESTAURANT OU DISCOTHÈQUE .
Il peut y avoir un décalage de temps entre son départ et le moment où le salarié va adresser une LRAR à l’HÔTEL, CAFÉ, RESTAURANT OU DISCOTHÈQUE.
En tout état de cause, il convient de respecter la procédure de licenciement (d’ailleurs plus favorable au salarié au plan des indemnités Pôle emploi). Si le salarié a un grief sérieux invoqué à l’encontre des HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES , il est conseillé de tenter de résoudre à l’amiable la difficulté avec lui pour éviter une procédure prud’homale.
Mais à défaut de faute de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, il est conseillé de ne pas attendre que la salarié lui adresse une LRAR. Les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES auront souvent intérêt dès l’abandon de poste, à convoquer à entretien préalable au licenciement, le salarié auquel il est reproché des griefs venant en sus de l’abandon de poste. Cela permettra d’anticiper un prise d’acte abusive du salarié.
Les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES tenteront ainsi d’éviter les demandes de dommages intérêts abusives par le salarié.
– Les absences injustifiées :
Après avoir demandé au salarié la raison de celles-ci et à défaut de justification valable, les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES peuvent déjà retrancher cette absence du salaire en mentionnant « absences injustifiées en date du…. ».
Cette absence doit être réellement injustifiée et perturber le fonctionnement des HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES (ex : le service auprès des clients).
Si l’absence du salarié est justifiée par un accident de travail ou un arrêt maladie, l’HÔTEL, CAFÉ, RESTAURANT OU DISCOTHÈQUE ne pourra notifier le licenciement, sauf faute grave . Dans ces derniers cas, il est conseillé, même si cela n’est pas obligatoire, d’attendre bien entendu la fin de la période de suspension de son contrat de travail pour mettre en œuvre la procédure de licenciement pour faute grave . A défaut, il pourra être considéré que c’est la maladie ou l’accident de travail qui a motivé , le licenciement risque d’être annulé et l’HÔTEL, CAFÉ, RESTAURANT OU DISCOTHÈQUE d’être condamné à une réintégration ( avec son accord) ou des dommages intérêts au profit du salarié .
– Agressivité, insultes et dénigrement d’un salarié envers ses collègues ou envers la direction :
Cela peut arriver souvent lors du service aux clients ou à la réception d’un hôtel à l’heure de pointe des départs ou des arrivées comme dans d’autres circonstances. Il est conseillé de demander aux clients, salariés des attestations et de déposer une main courante.
– Alcool au travail :
L’obligation du chef d’entreprise est d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés et donc à ce titre, interdire l’alcool au travail. S’il y a une tolérance de l’employeur, il sera plus difficile d’invoquer ce grief.
Pour pouvoir retenir la faute grave, il faut pouvoir prouver l’état d’ébriété du salarié et ses conséquences néfastes ( ex : serveur ivre qui insulte les clients)
Les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES devront faire attention à bien recueillir des témoignages. Attention les témoignages des salariés sont valables mais ont une moindre portée compte tenu de leur état de subordination, si bien qu’il faut d’autres éléments de preuve (ex : attestations de clients,…)
Le recours à l’alcooltest par les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES doivent être prévu dans son règlement intérieur (Soc 22/5/2002) qui obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés de l’entreprise ( Loi Pacte votée le 11 avril 2019). Ce recours ne se justifie que pour les salariés occupant un poste pour lequel un état d’ébriété est un danger (ex : conduite de véhicule, manipulation de machines, appareils de cuissons pour un cuisinier …). Si le salarié est ivre et qu’il n’y a pas de danger, il n’y a pas de possibilité de le soumettre à cet alcootest. Cette preuve ne sera de plus admise que si le salarié peut contester les résultats de l’alcootest.
La notification du licenciement pour faute sera tout de même possible.
– Consommation voire vente de Drogues :
Cela peut arriver dans les hôtels, ou les bars et restaurants. Par exemple, le barman se fait livrer de la cocaïne qu’il paie avec l’argent de la caisse à l’insu du gérant des HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES .
La question de la preuve est plus difficile mais pas impossible ( ex : présence de caméras, témoignages de clients…), et en cas d’intervention des services de police, il y aura des interrogatoires et auditions.
Dans ce cas, il est conseillé aux HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES de déposer une plainte pénale en sus du licenciement, ce qui lui permettra de venir corroborer ses preuves et de de se démarquer des agissements du salarié évitant ainsi que le gérant fasse l’objet d’une procédure pénale et que le hôtels, cafés, restaurants et discothèques fasse l’objet d’une sanction de fermeture administrative.
– Les erreurs de caisse : il n’y a en principe, pas de retenue possible sur salaire car les sanctions financières sont interdites. Les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES auront souvent d’abord intérêt à sanctionner par un avertissement dans la mesure où il est certain que le salarié a commis ces erreurs. A moins que l’erreur soit très importante et justifie un licenciement !.
-Vol de la part du salarié :
Il peut s’agir de bouteilles d’alcool, de nourriture, de sommes d’argent ou les objets dans les restaurants, bar ou chambres d’hôtel.
Dans ce cas, si la caisse ou des stocks sont inexacts, il faudra prouver le vol et son origine.
Les fouilles des armoires et vestiaires des salariés ne sont possibles que si le règlement intérieur le prévoit et en présence du salarié et avec son accord.
SI la caisse de l’établissement est exacte, il peut s’agir de la vente de boissons ou une location de chambre d’hôtel à un prix plus cher que le prix habituel.
Dans tous les cas, il faut cependant prouver le vol et la personne qui est à l’origine de ce vol, à défaut, le licenciement ne sera pas justifié. Par exemple, dans les hôtels, il existe une traçabilité des entrées et sorties des employés dans les chambres d’hôtel qui permettra de savoir qui est entré dans la chambre.
–Proxénétisme : cela concerne plutôt les hôtels où le salarié loue à l’heure des chambres à des prostituées à l’insu du gérant. Là encore, une plainte pénale pourra être envisagée de la part des HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES
– manquement aux règles, notamment sanitaire et d’hygiène ou de sécurité :
Par exemple, si le chef de cuisine, qui a comme obligations de contrôler la chaîne du froid, et notamment de relever les températures des réfrigérateurs ainsi que les DLC, ne les respecte pas, il commet une faute qui peut être grave pour la santé des clients.
L’HÔTEL, CAFÉ, RESTAURANT ou DISCOTHÈQUE ne doit pas laisser perdurer une telle situation, car en sus du danger encouru pour la clientèle, les fautes du chef de cuisine font courir à l’établissement un risque de se voir notifier un arrêté de fermeture administrative, préjudiciable évidemment en termes de chiffre d’affaires.
2- 3-2 fautes liées à l’exécution défectueuse par le salarié du contrat de travail .
Il est important pour un HÔTEL, CAFÉ, RESTAURANT OU DISCOTHÈQUE de bien rédiger les contrats de travail proposés à leurs salariés, et notamment sur les points suivants :
* Sur les fonctions : il est nécessaire de bien déterminer la nature des fonctions du salarié, et notamment d’annexer une fiche de poste à son contrat de travail.
Le salarié commet une faute à ne pas respecter ses fiches de poste. Par exemple si l’HÔTEL, CAFÉ, RESTAURANT ou DISCOTHÈQUE demande à son chef de cuisine d’élaborer des menus et des cartes ou d’embaucher des employés en cuisine et qu’ il refuse, ce dernier commet une faute à ne pas respecter son contrat de travail.
En revanche, l’HÔTEL, CAFÉ, RESTAURANT OU DISCOTHÈQUE ne pourra licencier un salarié qui refuse d’effectuer une tâche non prévue par son contrat de travail, sa fiche de poste et non convenue. Par exemple, demander à un serveur de faire le ménage des chambres.
Pour se prémunir de ces situations, les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES pourront procéder à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié, le cas échéant avec un complément de rémunération pour ces nouvelles fonctions. Ainsi, le salarié signataire de l’avenant devra effectuer ces tâches.
* Sur les horaires de travail: les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES doivent porter à la connaissance des salariés les horaires de travail.
Les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES doivent les fixer dans le contrat de travail ou le règlement intérieur ou les afficher ou les communiquer par tous moyens. Certains employeurs envoient même par avance, par mail les horaires de travail à leurs salariés. Ainsi, en cas de retard, le salarié pourra être sanctionné (sauf si il y a un ou deux légers retards).
De même, la modulation du temps de travail permet de faire effectuer au salarié des heures supplémentaires sur une semaine et de compenser la semaine suivante, sans avoir à régler d’heures supplémentaires, si le temps de travail ne dépasse pas 1607 heures ( en respectant la durée maximale hebdomadaire de travail :48 h par semaine ou sur 12 semaines : 46 h) .
Même et surtout dans ce cadre de modulation, il convient que les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES avertissent au moins 15 jours à l’avance son salarié des jours travaillés et des horaires qu’il aura à effectuer, à défaut ils ne pourront lui imputer à faute le non-respect de ces horaires. En cas de changement d’horaires par rapport aux horaires prévus, l’information des salariés doit se faire 8 jours avant, voire en cas de circonstances exceptionnelles 2 jours avant. A défaut, aucune faute ne peut en principe être reprochée au salarié.
Pour les cadres, par exemple un chef de cuisine, ils peuvent être soumis à une convention de forfait . Les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES ne pourront en principe sanctionner un cadre pour ne pas être arrivé à 9 heures du matin, alors que son temps de travail est décompté en jours ( 228 jours) à partir du moment où il exécute ses fonctions. C’est la raison pour laquelle il n’est pas forcément de l’intérêt des HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES de soumettre leur cadre à des conventions de forfait. Il faut examiner chaque situation.
* Sur le lieu du travail :
Les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES doivent indiquer le lieu de travail de son salarié sur le contrat de travail ou tout autre écrit. Si le salarié est amené à travailler dans plusieurs établissements, il faut l’indiquer dans le contrat de travail ou par écrit (avenant…). A défaut, il ne peut lui être reproché une faute commise dans l’établissement non contractuel.
Ainsi, dès la rédaction des contrats de travail, il convient de se faire assister par un Avocat intervenant habituellement pour les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES qui conseillera le gérant et rédigera le contrat travail au mieux de sa stratégie sociale en respectant la législation sociale. En effet, l’Avocat intervenant habituellement dans le domaine des HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES a l’habitude des fautes qui peuvent être contestées par le salarié dans le cadre des licenciements et donc interviendra en amont pour éviter les erreurs de rédaction tant dans les contrats de travail que dans la procédure de licenciement à respecter, et donc les condamnations financières.
L’Avocat interviendra également devant les conseils de prud’hommes pour assister les HÔTELS, CAFÉS, RESTAURANTS ET DISCOTHÈQUES